Pracovní doba, kázeň, povinnosti, řád

Add 1) Pokud měla Vaše zaměstnankyně zažádáno u zaměstnavatele o poskytnutí volna k čerpání rodičovské dovolené do tří let věku dítěte a poté na začátku srpna bez jakékoliv omluvy do zaměstnání nenastoupila, pak se z její strany jedná o hrubé porušení povinností vyplývajících z jejího pracovního poměru, neboť zaměstnankyně má povinnost po uplynutí poskytnutého volna nastoupit do zaměstnání, popř. se se zaměstnavatelem dohodnout na jiném řešení. Skutečnost, že zaměstnankyně vzkázala na konci srpna, že si rodičovskou dovolenou prodlužuje, a nastoupí v říjnu 2015, na toto porušení z její strany nemá žádný vliv, pokud skutečně žádným způsobem tuto skutečnost zaměstnavateli dříve neoznámila a neodůvodnila. Rodičovská dovolená se poskytuje max. do tří let věku dítěte, pokud chce zaměstnankyně i poté zůstat doma a do práce nenastoupit, pak musí buď požádat o neplacené volno, kdy ji ale zaměstnavatel nemusí vyhovět, nebo nějakým způsobem ukončit pracovní poměr. A pokud zaměstnankyně nechce nastoupit po třetích narozeninách dítěte do práce, musí to řešit předem, nikoliv několik týdnů poté.
V tomto směru můžete se zaměstnankyní okamžitě zrušit pracovní poměr dle § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, v platném znění, neboť dle mého názoru se skutečně jedná o hrubé porušení jejích povinností. Vytýkací dopis není třeba, pracovní poměr končí dnem doručení této písemnosti z Vaší strany. Dle § 58 odst. 1 ZP tak můžete učinit do dvou měsíců ode dne, kdy jste se o porušení těchto povinností dozvěděli. Zaměstnankyni žádné odstupné nenáleží.
Výše uvedené však platí pouze v případě, že zaměstnankyně skutečně bez jakéhokoliv oznámení zaměstnavateli nechodila několik dní/ týdnů do zaměstnání a teprve po dlouhé době následně oznámila, že si bere neplacené volno.
Add 2) Pokud ukončujete svoje podnikání, existuje zde pro Vaše zaměstnance výpovědní důvod dle § 52 písm. a) ZP, tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Rodičovská dovolená je uvedena v § 53 odst. 1 písm. d) ZP jako jedna z ochranných dob, při jejíž existenci u zaměstnance je zaměstnavatel omezen v možnosti dát danému zaměstnanci výpověď. Toto omezení však neplatí právě pro výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. a) ZP (viz. § 54 písm.) ZP). V daném případě pokud tedy víte, že budete ke konci tohoto kalendářního roku ukončovat činnost, pak v měsíci říjnu doručte dané zaměstnankyni výpověď z výše uvedeného důvodu s dvouměsíční výpovědní lhůtou, pracovní poměr by tak měl skončit ke konci kalendářního roku. Nebo je možné se se zaměstnankyní dohodnout na ukončení pracovního poměru dohodou k danému datu. V obou případech náleží zaměstnankyni odstupné dle délky trvání pracovního poměru u Vás jako zaměstnavatele dle § 67 odst. 1 ZP.