Pracovní právo

Mám dotaz ohledně možného ukončení pracovního poměru v situaci odkupu části podniku. Konkrétní situace je taková, že "nová" a "stará" firma se dohodli o odkupu části společnosti "staré" firmy s majetkem a zaměstnanci, smlouva mezi firmami je podepsána, ale zaměstnanci žádný souhlas s přechodem k novému zaměstnavateli zatím nepodepisovali, předpokládám, že to musí učinit, respektive, že před vstupem do nové firmy (byť jako součást odkoupené části staré firmy) musí podepsat na jedné straně výpověď a na druhé novou pracovní smlouvu (pokud to tak není prosím o upřesnění). Jaké jsou ovšem možnosti pro zaměstnance, který s přechodem nesouhlasí? Chápu, že lze dát výpověď ze strany zaměstnance, tím se tento ovšem připraví o část peněz podpory v nezaměstnanosti. Lze se tedy bránit jiným způsobem? Například odmítnout podepsat novou pracovní smlouvu (pokud tato musí být v této situaci novým zaměstnavatelem předložena) a vyčkat, zda stávající zaměstnavatel nabídne jinou pracovní pozici a tu přijmout/odmítnout dle zvážení a případně se nechat propustit pro nadbytečnost? Nebo je to právně nějak ošetřeno v neprospěch zaměstnanců a pokud se dvě firmy mezi sebou dohodnou na odkupu části jedné, pak zaměstnanci, kterých se to týká jsou poníženi na roveň "majetku" a jediná šance jak se přechodu vyhnout je dát sám výpověď před samotným přechodem? Odkup se týká firmy, která je akciovou společností a dceřinou národního dopravce do plně státní firmy. Děkuji za rozbor situace. S pozdravem Mirek

Pracovní smlouva na dobu určitou (1.4.2024 - 31.3.2025). V kolektivní smlouvě uveden nárok na 5 týdnů dovolené. Pracovní týden má 37,5 hodiny. Jaký je můj nárok na dovolenou? Podle personalistky se dovolená počítá dle počtu CELÝCH odpracovaných týdnů v mém případu 12 (s odvoláním na zákoník práce). První týden v lednu se prý nepočítá, jelikož nebyl úplný. Je to tak? Dle jejích propočtů to zaokrouhleně vychází na 44 hodin. Děkuji za odpověď.

Ve státní organizaci jsem pracoval jako systémový specialita – popis práce byl sjednán náplní práce. Po několika letech jsem byl generálním ředitelem jmenován projektovým manažerem projektu v objemu cca 1.000.000.000 Kč – tato činnost nebyla uvedena v náplni práce. Nikdy nedošlo ke změně pracovní smlouvy ani náplně práce, původní práce mi zůstala také. Nedošlo ani ke zvýšení mzdy, pouze mi byly přislíbeny odměny za splnění projektových milníků, které mi nebyly vyplaceny, neboť byly vnitřní směrnicí nastaveny jako nenárokové. Vzhledem k tomu, že z mého pohledu nebylo možné veškerou práci vykonávat řádně, rozhodl jsem se pracovní poměr ukončit. Je takový postup zaměstnavatele oprávněný? Nevzniká zde nárok na ušlou mzdu?

V práci jsem dostal předloženou výpověď ze strany zaměstnance k 31.12.2024, kterou jsem po krátké debatě podepsal - jakákoli debata neměla smysl, bylo mi dáno jasně najevo, že pokud to nebude má výpověď, nastane mi peklo. Později, přes jiného člověka, jsem dosáhl výpovědi dohodou. Tzn. předchozí výpověď byla zrušena podepsáním stažení výpovědi a dohoda podepsaná 23.1.2025 byla k původnímu datu 31.12.2024 plus přidány překážky na straně zaměstnavatele, abych už do práce nechodil. Je to takto právně v pořádku? Je možné v této chvíli změnit výpověď s původním datem? Nebo si zaměstnavatel vytváří zkratky?

Nyní jsem ve výpovědní době do konce února 2025. V případě mého onemocnění budu na klasické nemocenské s tím, že výpovědní doba se posune o dobu nemoci? Resp. pokud v době do 28.2.2025 kdykoli onemocním, například 2 týdny budu nemocný, znamenalo by to tedy že výpovědní doba skončí 14.3.2025?

Obracím se na Vás s dotazem týkajícím se kvalifikační dohody, kterou jsem uzavřel se svým zaměstnavatelem. Rád bych se informoval, zda je možné prostřednictvím dodatku ke stávající dohodě – za předpokladu vzájemného souhlasu obou smluvních stran – dohodnout částečné zkrácení doby, po kterou jsem povinen u zaměstnavatele setrvat. Podle mého porozumění zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.), konkrétně ustanovení § 231 až § 235, není taková úprava výslovně zakázána. Proto bych rád ověřil, zda je možné dobu setrvání smluvně zkrátit, a případně jakým způsobem by bylo nejvhodnější takovou změnu realizovat. Pokud byste k této záležitosti potřebovali další informace, jsem Vám k dispozici. Předem děkuji za Vaši odpověď. S pozdravem.

Náhradová komise obchodního družstva TEMPO požaduje po mé přítelkyni zaplatit podíl z pohledávky manka ve výši 660 Kč (její podíl), které mělo vzniknou částečně i v době, kdy zde měla zaměstnanecký poměr jako prodavačka. Manko zjistila inventura až 5 měsíců po ukončení pracovní smlouvy (dohodou). Protože podle pracovníků družstva mohla vzniknout škoda v inventurním období, kdy ještě byla zaměstnankyní, rozpočítali pohledávku i za dobu, kterou zde odpracovala. Máme za to, že na tuto pohledávku nemá TEMPO nárok, když již není přítelkyně zaměstnankyní a škoda mohla vzniknout v období zmíněných pěti měsíců, kdy již ve firmě nepracovala.

Pracuji na pracovišti nepřetržitého provozu u státního podniku s jednou typovou pozicí. V 9/2024 byl navýšen základ hrubé mzdy o 2.500 Kč, vybraným kolegům. Domnívám se, že firma zde porušuje Zákoníku práce § 110 a §16. Vedení mi ústně sdělilo, že vše proběhlo v rámci reorganizace firmy, o které jsem nebyla informována (nebo mi info uniklo), kdy měla vzniknout nová TP II. která je beze změn za vyšší mzdu, ale:

1) v ,,Systému odměňování,, platný od 1.1.2025 nová typová pozice uvedená není 

2) kolegyním byl dán k podpisu dodatek o změněně TP II. s platností od 1.2.2025.

Podle vedení, nedošlo k porušení ZP, nemám nárok na navýšení mzdy ani zpětné doplacení rozdílu mzdy 9/2024 - 1/2025 a vlastně nemám nárok ani na navýšení mzdy v budoucnu. Také mi nebylo sděleno podle jakých parametrů vedení postupovalo spolu s řízením lidských zdrojů ŘLZ, jen že je to v kompetenci vedoucí.

Bohužel nemám žádný písemný důkaz, o navýšení jsem se dověděla omylem od kolegy, jenž byl v domnění, že došlo k plošnému navýšení. Od vedení mám pouze email, kde žádám vysvětlení, ale v odpovědi je navržená schůzka, která nedopadla a výsledek ústního jednání nemám písemně.

Mám pocit, že firma účelově zřídila toto místo a mně (a ještě pár kolegyň před důchodem) se budou chtít postupně zbavit bez odstupného a vše zamést, kdy v TP II. jsou zaměstnanci, kteří jsou údajně do budoucna přínosem pro firmu.

Odbory selhaly. Mohu se nějak bránit?

Existuje nezávislá auditorská firma (kromě inspektorátu práce) zaměřená na personální a mzdový audit? Uvědomuji si, že je to slovo proti slovu, ale kolegové se bojí poskytnout i anonymní mzdový výměr. Děkuji Leona.

Zajímá mě, jak zjistím, zda byl zaměstnavatelem uznán pracovní úraz a do kdy je možné toto rozhodnutí zaměstnavatelem změnit? Pracovní úraz se mi stal 13.10.2023, byl vyhotoven záznam o pracovním. úrazu, zaměstnavatel nahlásil událost inspektorátu práce - může zaměstnavatel ještě nyní odmítnout, že se jedná o pracovní úraz, případně jak zjistím, zda uznal či neuznal tuto skutečnost. Poddotaz:
Jaký vliv na kompenzaci pro mě můžou mít okolnosti pracovního úrazu? Stal se mi úraz zad při vezení vozíku s těžkým nákladem, kdy se kolečko vozíku zaseklo v díře v podlaze (díry byly opakovaně hlášeny jako bezpečnostní incident), zaměstnavatel však nechal díry v podlaze zalít betonem před návštěvou inspektorátu, do protokolu o úrazu uvedl, že byla podlaha rovná a úraz se stal při zarovnávání vozíku mezi ostatní bez zjevné příčiny.. Bude v hodnocení bolestného případně dalších náhrad mít toto vliv? Zaměstnavatel mi sdělil, že mám být ráda, že mi uznal pracovní úraz a neřešit podlahu.

Zaměstnavatel mě natočil na kameru, jak kouřím na pracovišti, kde je to zakázáno. Může video použít proti mě děkuji. Jak se můžu bránit?

Může ředitelka personálního odboru krajského úřadu nařídit nařízení ohledně pracovní doby: "V případech, kdy zaměstnanec opouští pracoviště za účelem návštěvy lékaře, posuzují se překážky v práci jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby. Překážky v práci, které zasáhly do volitelné pracovní doby se posuzují jako omluvené, nikoliv však jako výkon práce (nezahrnují se do odpracované doby) a neposkytuje se za ně náhrada platu". Pokud zaměstnanec čerpá celodenního lékaře, zaměstnanec je omluven pouze na základní dobu." Úřední hodiny jsou PO, ST 8-17 hod.. , ÚT, ČT, PÁ - 8-13 hod. - máme nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu vzhledem k úředním hodinám. Tzn., že pokud má pracovní doba je od 7-17 hod. PO a ST a ÚT, ČT kratší, 7-15 hod. a PÁ 7-13,30 hod. - já půjdu k lékaři zrovna v úterý odpoledne cca v 13,30 hod., tak si musím 1,5 hod. napracovat. Nenašla jsem ve služebním zákoně žádný odkaz, že by něco takového bylo možné. Bylo mi řečeno, že je to nařízení a musíme ho jako zaměstnanci respektovat. Chci podat stížnost, mám 3 děti do 15ti let a nemám čas si napracovávat hodiny za lékaře, když s nimi jdu. Potřebovala bych přesně vědět prosím, že na toto nemá ředitelka úřadu ani generální ředitel úřadu nárok, je to protizákonné a neslučuje se to s ustanovením v zákoně o státní službě, kde je zmíněno, že státní služba podporuje sloučení rodinného a profesního života. Děkuji, Veronika

_________________________________
Doplňující dotaz:
když mám jako státní zaměstnanec ve služebním poměru pružnou pracovní dobu a jsem nucena si mimo úřední dobu (pevně stanovenou dobu zaměstnavatelem) nadělávat lékaře, zda se na mě vztahuje nějaká výjimka, abych toto nemusela, když chodím k lékaři s dětmi- 3 děti do 15ti let, z toho 1 ve 3.stupni závislosti.
Když podám žádost ředitelce úřadu má povinnost mi vyhovět? Aby mi dobu, kterou strávím s dětmi u lékaře počítali do pracovní doby a platili mi za ní náhradu?